В одной из программ BBC рассказывалось о компании BrewDog, ремесленном пивоваренном бизнесе с особой культурой. Эксперимент по совместному найму сотрудников эффектно провалился, когда генеральный директор вмешался в середине процесса и отозвал предложение о работе у трех кандидатов, вошедших в шорт-лист, поскольку посчитал, что они не обладают необходимой квалификацией. Он предложил им альтернативную должность, но никто из них не согласился, и компания осталась без регионального менеджера, на которого набирала сотрудников, и с рабочей силой, которая неизбежно была недовольна тем, что их мнение игнорируется, и что в процессе тратится много времени.
Важно прояснить, по нашему мнению, что эта неудача была не из-за неудачного совместного найма, а скорее из-за неполной подготовки перед началом сотрудничества. Если компания собирается передать решение о найме сот База мобильных номеров Белиза рудникам, крайне важно, чтобы высшее руководство было удовлетворено шорт-листом до того, как они будут представлены персоналу. Генеральный директор BrewDog был абсолютно прав, что три кандидата совершенно не подходят для культуры компании, но неудача заключалась не в выявлении проблемы до начала совместного процесса, а в самом процессе.
Стоит ли его использовать?
Совместный найм был бы отличным выбором, если бы компания столкнулась с двумя или тремя очень подходящими кандидатами, которые все были бы хорошо квалифицированы и подходили для рассматриваемой роли. Передача окончательного решения сотрудникам, чтобы они сами решали, с кем бы они предпочли работать, могла бы стать выигрышной для всех сторон ситуацией. Это не тот процесс, который следует предпринимать без очень тщательного обдумывания и тщательной подготовки как для рабочей силы, так и для кандидатов, но он может иметь превосходный результат со множеством дополнительных преимуществ для компании и персонала.