再加上护理项目容量有限，根本无法满足日益增长的需求。这种短缺使得雇主迫切希望脱颖而出，吸引潜在员工。 千禧一代劳动力的转变只会加剧这一问题，他们的优先事项与他们的前辈截然不同。与主要寻求有竞争力的薪酬的婴儿潮一代和X世代不同，千禧一代比他们的前辈更看重福利和晋升机会。这意味着，希望招聘下一批医疗专业人员的雇主需要立即做出改变，以吸引年轻的求职者。 一些组织已经通过提供培训、发展和晋升以及有竞争力的福利待遇（包括学费报销）来实现这一点。
此外，精明的医疗保健人力资源专业人士正在联rcs欧洲数据利用潜在客户开发策略来帮助吸引合格候选人的注意力。 医疗保健人力资源软件 拯救生命已经够难了。不要让人力资源部门的繁琐工作让事情变得更加困难。 了解更多 [对象 HTMLHeadingElement] 2. 营业额率 除了招聘短缺，医院和诊所还难以留住现有的优秀员工。由于医疗专业人员的就业机会很多，如果员工不开心或不满意，他们很容易离开。
过去几年，医院的平均员工流动率一直在缓慢上升。2018 年，医院的员工流动率达到十多年来的最高水平，自 2014 年以来，医院员工流动率平均达到 87.8%。这些数字表明，情况可能只会变得更糟。 这些高流失率导致医院损失数百万美元。更换一名床边护士的成本约为 52,100 美元，导致平均医院每年损失 440 万至 690 万美元。 出现这种情况的原因有很多。正如我们上面提到的，千禧一代在进入职场时寻求的不仅仅是薪水。