对所有招聘经理（无论男女）进行反性别歧视培训，作为额外的预防措施，完全不要在面试中讨论薪资问题。你无法阻止候选人自愿提供或提出他们目前的薪资，但你可以确保你的申请流程中没有任何薪资历史问题，并让所有招聘经理在讨论这个问题时达成共识。比如将薪资问题作为单独的讨论内容，并在面试流程之外进行处理。 第二个答案——如何延长聘用期限——取决于清晰的沟通和彻底的研究。研究当地市场应该能让你对所在地区特定职位的平均薪资范围有一个合理的估计。
利用经验和其他能力因素将有利的候选人置于该范围内。织在薪水之外补偿员工的方式。并尽量避免在做出延长聘用期限的决定之前进行所有谈判。 最终，你可能会向一两个rcs 数据加拿大候选人支付过高的工资，而且你可能会失去一两个觉得自己的价值超出你能力范围的候选人。但最终，与当前市场价格持平对你的雇主品牌来说是一个好兆头，而且会与你最终聘用的人建立更牢固的联系，因为他们会知道你支付的工资是公平的。 综上所述 真正的解决方案是更全面地立法并执行公平和平等的薪酬，而不是禁止一个问题，并留下许多其他渠道让薪酬差距继续存在。
但这种对就业市场的严格监管不太可能发生，原因有很多，需要另一篇文章来解释。 因此，在缺乏有效立法的情况下，我们必须呼吁雇主们明辨是非。简而言之，公平地为员工的工作支付报酬是正确的，为同等资格的应聘者支付相同的报酬也是正确的，无论他们的性别、种族或任何其他不可改变的因素如何。如果每个组织都接受这一事实，人们就不会害怕面试过程，也没有必要禁止询问薪资历史。但在那一天到来之前，我们有责任树立榜样，表明以人为本是公司可以做出的最佳商业决策。