管理人员首先需要考虑到这一点。在实施KPI之前，建议进行初步分析并预测公司使用新的员工绩效指标体系的后果。
KPI 指标
在某些情况下，KPI 指标的选择可能会不正确。然后，虽然员工定期收到奖金并且公司朝着某个方向发展，但企业却损失了利润和资本。
因此，需要进行初步的测算和预测，以确认该KPI指标体系能够带来预期的正向效应。
我们控制系统的运行
如果没有持续有效的控制，KPI 系统就 巴林号码数据 无法发挥作用。应指定专人负责监测计划指标的实施。通常，这项工作由项目经理或公司负责人来完成，但在某些公司，员工自己监控其 KPI 的实现情况，而不需要管理层的监督。
必须提前制定控制方法。经理或其他负责控制的人员必须收到以下信息：
关于目前KPI实施的情况（理想情况下是动态的）。
关于影响员工绩效指标的行为（如果员工了解自己的努力会带来什么结果，他们就会加大努力并更加积极地工作）。
还需要确定计算奖金、奖金和工资的关键点：月底或完成特定项目或活动时。
改进人员绩效评估的KPI方法
工作效率的评价标准的制定，是为了概括、全面、一致地描绘出专家的形象。因为没有哪个老板能够记住自己的员工在一个月内做的所有事情、取得了什么成果、针对他有多少投诉、以及投诉的原因。
该方法经过十多年的积极实际应用，已经证明了其有效性。只有当团队和经理共同填写报告并讨论结果时，KPI 才能发挥其全部力量。这很重要，原因有三：
经理不需要记住和考虑所有事情，员工可以更好地记住当前的任务和订单的工作范围，不需要太多提醒。
工人倾向于原谅自己的小错误、粉饰自己，而管理者则从企业整体效益的角度来确定劳动效率的指标。
在这个过程中，老板和下属可能对期限和质量有不同的看法。例如，对于部门主管来说，按时完成任务和计划极其重要，但他是一个完美主义者，并不急于完成项目，而是希望以最高的质量和最细致的态度完成每一项任务。
也讀吧！
“进入新市场：如何正确行事”
阅读更多
此外，双方在工作中积极寻求妥协。这就是绩效评估方法论的后果，讽刺作家们将其描述为“双方不抵抗的产物”。 KPI方法论流程的实际价值在于可以规范奖金（季度和月度）：这样的评估体系被人事和管理层都认为是客观和公正的，这比精确的指标测量和机械的评分更为重要。
改进人员绩效评估的KPI方法
如果该技术应用于组织的所有部门和分支机构，就会产生规模效应，从而增强其效果。各个部门的工作成果可以与公司平均水平进行比较，从而更准确地验证和调整指标。在这个过程中，明确每个部门在总体战略中将采取的路径非常重要。
公司高层管理人员可以非常方便地了解所有部门的完整情况（包括对成本中心人员生产力的评估和利润中心管理员工的绩效）。现在可以将其与当前期间的财务和其他计划进行比较，并得出有关业务流程有效性的结论。
不排除绩效指标（KPI）低于按照“绩效三角”方法对团队的总体评估的情况。进而可以对奖金计算方案以及物质激励方式进行调整。