今天发布的2016年劳动力种族平等标准数据报告提供了最新数据，重点介绍了 NHS 中白人、黑人和少数族裔 (BME) 员工的经历。
报告显示，尽管 NHS 信托机构仍有许多工作要做，但还是出现了一些早期的“希望之芽”。NHS England 和 NHS平等与多样性委员会于 2015 年 4 月推出了 (WRES)，旨在共同解决、挑战和改善整个卫生部门中存在歧视的有据可查且往往不利的发现和经历。
迄今为止，WRES 战略一直致力于支持 NHS 组织（以及独立医疗保健提供者）了解各个组织内部挑战的强度并更新议程上的信托立场。
组织对员工经验和劳动力代表性的九项 WRES 指标的回应反映了个别雇主在支持其 BME 员工方面的做法——准确地描绘了组织目前在这些问题上的状况。
我们通过将 WRES 嵌入 NHS 标准合同、CCG 改进和评估框架以及“领导有方”的医院护理质量委员会 (CQC) 检查领域，为有效实施 WRES 奠定了基础。WRES 的这种系统协调促进了地方 NHS 组织议程上的强有力领导和治理。
全国各地的组织都得到了支持，以实施 WRES 并根据其 印度尼西亚 WhatsApp 数据 九项指标提交数据。2015 年 6 月，对英格兰所有 NHS 信托机构的数据进行了分析，并在第一份WRES 报告中发布。
在整个护理和助产人员队伍中，变革议程 (AfC) 第 5 级（合格护士的入门级）的 BME 人员比例一直保持在 24%。然而，自 2014 年以来，这些学科的 BME 人员在第 6 至第 9 级中出现了小幅但可能显着的增长。
2014 年至 2016 年期间观察到的增长发生在人们对 AfC 等级 5 以上 BME 护士和助产士代表性不足特别关注的时期；这也是人们普遍关注劳动力种族平等问题的时期。这些因素促使劳动力种族平等议程成为 NHS 的政策优先事项。
展望未来，未来两年是 WRES 实施的关键阶段，旨在帮助各组织实现 NHS 成为更好、更具包容性的雇主的愿望。需要应对三大挑战。
首先，需要支持当地的良好实践，并提高在国家层面传播和分享这些可复制模式的能力——我们知道，每个组织都有自己独特的文化和做事方式。
第二个挑战是支持组织从 WRES 中吸取经验教训，以便整个劳动力队伍能够得到改善——从而更好地照顾所有患者；从而通过培养各群体之间的良好关系，为这一议程建立包容性的共同价值观。
第三，我们知道数据、法规和合规性有助于改变行为。然而，我们还需要专注于展示这些如何有助于改变 NHS 组织内根深蒂固的文化。这也许是我们可能面临的最严峻挑战，但一旦克服，它将大大有助于我们实现 NHS 范围内的劳动力种族平等。
在支持 WRES 实施的下一个阶段，我们将寻求在分享此议程叙述的初步工作的基础上继续努力，并构建变革架构。我们将更加需要支持地方良好实践举措，并实施整个组织范围内的议程方法。
下一步五年展望为 NHS 设定了目标，即通过充分利用多元化劳动力和服务社区的才能，成为更好、更具包容性的雇主。在劳动力种族平等方面，预计信托基金在未来两年内将逐年改善，缩小白人和少数族裔员工从候选名单中被任命的差距，并减少少数族裔员工被同事欺负的程度。我们对员工和使用 NHS 服务的人们负有不可推卸的责任。