这与英国法律体系中设想的意义相同。 2010 年《平等法》第 79 条第 4 段规定了薪酬方面的可比性：“[…] 如果 A 受雇为雇员，则在第 3 段或第 4 段适用的情况下，可以与 B 进行比较。[…] (a) B 受雇于 A 的雇主或与 A 的雇主有关联的人员，(b) B 在 A 工作的地方以外的地点工作，并且 (c) 这两个地方有共同的雇佣条件（一般情况下或在 A 和 B 之间）”。
在这种情况下，上诉人向沃特福德就业法庭对乐购商店提起诉讼，指控该公司违反了 2010 年英国《就业法》和《就业法》第 17 条。 《欧洲联盟运作条约》第 157 条。
一方面，该公司对该艺术对具体案件的适用性提出异议。 79 标准杆平等法第 4 条规定，一方面，缺乏共同的工作条件，另一方面，该条规定又具有直接的效力。在基于同等价值工作采取的行动的情况下，《欧洲联盟运作条约》第 157 条 印度号码数据 及其作为唯一来源的资格。提交法院指出，对于该艺术的直接适用性存在不确定性。 157 TFEU，向欧盟法院提出初步裁决的问题，，为了定义同等价值工作的概念，是否有必要制定更精确的实施条款。
因此有必要对该艺术的措辞进行分析。 157《欧洲联盟运作条约》旨在了解不同性别工人之间同工同酬原则的直接适用是否仅限于工作相同的情况，还是该立法对于同等价值的工作也具有强制性。
法院在重构本案适用的纪律时，似乎并未强调在工作相同或价值相同的情况中适用平等待遇原则的任何区别，在这两种情况下，成员国都有“明确和精确的义务去实现结果”。因此，鉴于承认该条款的直接有效性，个人似乎拥有国家法官必须保护的权利。
具体而言，相同工作是指在同一家公司，由被分配相同任务的工人所执行的工作；相反，在表现类似的情况下，配置同等价值的工作。因此，法官认为，执行“相同任务”和“同等价值的工作”的概念都具有“纯粹的质量特征”。，仅检测工人实际执行的服务性质。因此，根据对提供商实际执行的任务的验证，对该要求的整合情况的评估将下放给国家法官。关于艺术的直接有效性的任何区别。介于这两种假设之间的《欧洲联盟运作条约》第 157 条将损害该条款所追求的目标的实现。