我想以一位同事的话作为开场白，我发现这句话非常有力且深刻：“我有过残疾的经历。我不是残疾人，而是因为社会不愿意接纳我而导致残疾。”
1 月 18 日星期一，我召开了首届全国残疾人工作人员网络领导峰会。
作为 NHS 的首席人才官，我在疫情之前和期间主持了多场劳动力活动，聆听了来自不同岗位和背景的人们的见解、生活经历和担忧，深受感动。这让我比以往任何时候都更加坚定地继续与同事们一起解决一些重大问题。听到一些残疾同事的经历——尽管他们对工作非常投入和关心，但他们仍然受到排斥、歧视和沮丧的故事——让我深受鼓舞和谦卑。当然，COVID-19 的持续影响只会加剧我们社区、社会和我们丰富多样的劳动力队伍中的严重不平等。
我们掌握的有关残疾同事经历的数据并不令人感到舒服。《劳动力残疾平等标准》（WDES）2019 年数据报告和即将发布的一项针对残疾员工的经历和 COVID-19 影响的调查结果显示，残疾同事在招聘、职业发展和受重视感等关键领域继续遭遇不平等。他们也更有可能遭受来自患者、经理和其他同事的骚扰、欺凌或虐待。这是不可接受的，必须在国家、地区和地方层面加以解决。
未来几周，2020 年 WDES 年度数据 阿富汗 WhatsApp 数据 报告将发布。研究结果将成为我们为残障人士打造更好、更公平、更具包容性的 NHS 的基础。
一起制定残疾人平等议程的发展方向。我们的计划将以我们的共同价值观为基础，即 NHS 中的每个人都有权感受到归属感、发言权和受到尊重。机会和进步的平等应该是理所当然的。当出现不平等或歧视时，我们 NHS 的每一位员工都有权采取迅速、果断的行动来解决这个问题。这是 NHS 人员计划的一个重要支柱，也是 NHS 章程的核心。
员工网络在提供支持性空间和丰富的专业知识来源方面发挥着至关重要的作用。我们的目标是，通过今年将要采取的行动，让所有 NHS 组织都拥有一个残疾员工网络。NHS 残疾员工网络的数量持续增长——从 2019 年的 63% 增加到 2020 年的 77%——但我鼓励雇主支持这一势头，为那些为发展残疾员工网络贡献精力和承诺的同事提供受保护的时间。执行董事会的支持是网络领导的一项主要目标，我已将此作为一项长期承诺。
对我来说，这次会议的一个关键收获是“没有我们，就没有我们的事”——这有力地提醒了我和更广泛的 NHS，让残疾同事成为我们推动工作场所残疾平等努力的核心至关重要。如果你对自己的行为有任何疑问，请像对待残疾患者一样表现出善意和同情，包括合理调整的至关重要性和识别隐性残疾的必要性。
如果我们要留住现有人才，并吸引新的多元化人才，我们需要做得更好，变得更好。NHS人才计划涉及我们所有人，我们所有人都有责任体现我们寻求的变革。我们都必须努力成为盟友并支持变革。变得更好不是一件好事，这是我们作为雇主的法定义务和法定责任。这是我们让 NHS 成为最佳工作场所的唯一方法。
普雷拉纳·伊萨尔
普雷拉纳·伊萨尔
Prerana Issar 是 NHS 首任首席人才官。Prerana 加入 NHS 后，带来了领导力发展和战略人才管理以及多元化和包容性方面的丰富专业知识。
在加入 NHS 之前，Prerana 曾担任联合国公私伙伴关系主任，此前她曾担任世界粮食计划署首席人力资源官。在此期间，她领导制定了联合国第一种战略人力资本方法，并改革了许多关键政策。在加入联合国之前，Prerana 在联合利华公司工作了 15 年多，最初在印度工作，随后在联合利华伦敦总部担任全球职务数年。她在联合利华的最后职位是全球食品业务人力资源副总裁。
Prerana 强烈的服务精神源自父母，父母都在印度政府从事公职近 40 年。作为一个十几岁的儿子和一个小女儿的骄傲母亲，她说父母及时就各种问题给予她绩效反馈，让她脚踏实地。她一生中最快乐的日子之一是女儿在伦敦皇家自由医院出生，这让她亲身体验了 NHS 工作人员每天为患者提供出色护理的情景。