《星坛报》指出，确定同居伴侣身份是一项行政上的难题。例如，梅奥诊所在 30 个州拥有 60,000 名员工。该诊所已在婚姻合法化的州逐步取消同性同居伴侣福利。该卫生系统主任指出，在获得联邦政府认可后，“这让我们的工作变得轻松多了。现在我们在整个组织内都适用同样的规则。”它为员工提供了一年的结婚宽限期，以保留他们的福利。
如果公司只向同性伴侣提供家庭伴侣福利，那么现在这个问题似乎已经没有意义了，因为在此类法律生效的地方，他们不再被指控基于性取向的歧视。现在，具有讽刺意味的是，如果一家公司继续向未婚的同性伴侣提供家庭伴侣福利，而不是异性未婚伴侣，那么它可能会面临歧视诉讼。
无论公司选择在法庭上为自己辩护，还是将同居伴侣的定义扩大到异性伴侣，这都会增加麻烦和成本。取消同居伴侣福利，麻烦和成本就会消失。
另一个复杂因素是，并非所有州都明确禁止基于性取向的职场歧视。 《现代医疗保健》指出，强迫同性恋者结婚实际上就是将他们暴露在外。员工福利律师托德·所罗门说：“因此，根据州法律，要求某人结婚并做出公开的肯 伊朗whatsapp 数据 定声明可能会使某人的工作面临风险。”
同性恋权利组织人权运动主张保留同居伴侣福利，“以此作为对家庭多样性、包容性和保护 LGBT 员工的持续承诺的标志，因为许多州的法律并未保障 LGBT 员工在工作场所之外的权利。”
已经向异性伴侣提供同居伴侣福利的公司可能会继续这样做。他们认为，这种福利可以保持员工忠诚度，提升公司在社会上进步的形象，并体现所有者的道德价值观。
此外，据 NPR 报道，千禧一代（一个重要的劳动力人口群体）的趋势是婚外同居。提供同居伴侣福利的公司可能比不提供同居伴侣福利的公司具有竞争优势。
您的企业应该怎么做？这取决于您在多少个州开展业务、您的福利成本、您的特定社会价值观，以及您的会计师和律师告诉您的现实情况。如果您不完全赞同其中一种观点，那么对小型企业最好的建议可能是采取观望态度。您也可以与您的员工展开讨论，了解他们的感受。对于小公司来说，这可能不是什么大问题。但如果这是一个问题，您需要意识到这是一个问题，并以一种对您作为企业主和您的员工的利益都公平的方式来解决它。