高度的多样性将不同的观点和看法带入开发过程，但它也要求管理者能够缓和冲突并创造行动空间。 4.“激发网络动力”通过员工之间的网络来促进个人主动性和个人责任感。等级制度作为管理者和员工之间的互动模式正在逐渐消失。相反，这种领导文化依赖于合作、灵活性和活力。还应考虑市场的复杂性：在这里灵活反应很重要。这只有通过公司灵活的网络结构和企业管理才能实现。
5.“利益相关者行动的团结” 以价值现了团结和不同利益的平衡。员工的动力来自于 匈牙利 whatsapp 数据 任务的意义、欣赏、日常工作的自由以及参与决策的机会。这种管理文化的中心目标是平衡所有利益相关者的利益 结论：领导力 4.0 领导力 4.0 正变得更加动态和复杂。《经理人》杂志是这么说的： 根据团队的构成或员工的工作努力，总是需要决定在特定情况下由哪位经理负责选择和监督。
纪律经理还是技术上级？同样复杂的是：谁可以向哪位员工（他们自己的员工或第三方员工）发出关于活动地点、时间和内容的指示？ 《经理人》杂志还继续提出一些令人兴奋的问题：谁来监督员工的工作内容、质量和数量？如果计算机将团队聚集在一起：谁对选择错误负责，员工是否应该造成损害以及是否应该承担责任？这种情况还在继续：跨境统一工作组的员工可能会受到不同法律制度的约束；团队内部薪酬的差异引发了疑问。